半月談評論員 王炳坤 于也童

“能者多勞”，本是對個人職場能力的認可，對實干擔當者的肯定。但在一些不良職場生態中，“能者多勞”卻“變了味”“走了樣”，異化成為“能者過勞”，造成不良負面影響。

在一些地方、部門、單位，憑著責任感與高素質成為單位“頂梁柱”的能者，陷入了“鞭打快牛”的困境——哪里缺人他們頂哪里，哪里最苦他們去哪里。活兒越干越多，責任越擔越重。“多勞”滑向“過勞”，寒了干事者的心，破壞了正常的職場生態，也是對勞動者正當權益的侵害。

“能者過勞”本質上是對優質人才資源的粗放式采掘，其危害不可小覷。對能者而言，長期滿負荷甚至超負荷工作，不僅健康“亮紅燈”，也可能導致工作質量下滑，消磨干事熱情，甚至萌生退意，造成人才流失；對團隊而言，“忙閑不均”的失衡狀態，加劇“劣幣驅逐良幣”，能干者逐漸灰心“躺平”，隊伍活力遞減、能力斷層加劇；對全社會而言，能者難以集中精力謀創新、促發展，經濟社會事業發展也會受阻受限。

事實上，讓能者承擔重要的工作，有助于人盡其才、提升組織效率。關鍵在于，“多勞”必須有邊界、有保障、有回報，不能異化為無原則加碼、無差別兜底、無止境透支。讓能者多勞多得、勞有所護，才是應有的態度。

要樹立正確用人導向，摒棄懶政思維。基層管理者當摒棄“省心優先”的短視，科學分配任務，杜絕“權責不清、隨意派活”；既要用好能者，也要培養出更多能者，還要建立健全容錯糾錯機制，為擔當者擔當。

要完善考核激勵機制，打破“平均主義”。要在激勵機制上做加法，讓“能者愿勞”建立在“勞有所獲”的基礎上，既有崗位晉升的優先、榮譽表彰的傾斜，也要有精神層面的尊重與理解，不能讓擔當者吃虧、實干者寒心。

要通過體制機制創新，激活隊伍的“一池春水”。根據個人特長分配任務，實現工作總量動態平衡，讓每個人都承擔起應有的責任，不斷激發干事創業的動力。

“能者多勞”不能變成“能者過勞”。讓肯干者有奔頭，讓能干者不透支，讓每一份付出都被看見、被珍惜、被公平對待，才能形成更加健康、更有活力的職場生態。

編輯：褚孝鵬